مرت قانون التمييز ضد الحمل - التاريخ

مرت قانون التمييز ضد الحمل - التاريخ


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

صدر قانون التمييز ضد الحمل ، الذي يحظر التمييز على أساس الحمل أو الولادة.

قانون التمييز أثناء الحمل

ال قانون التمييز ضد الحمل (المساعد الشخصي الرقمي) لعام 1978 (Pub.L. 95-555) هو قانون فيدرالي للولايات المتحدة. وعدلت المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 "لحظر التمييز الجنسي على أساس الحمل". [1] [2]

قانون التمييز ضد الحمل
عناوين قصيرة أخرىقانون التمييز ضد الحمل لعام 1978
عنوان طويلقانون لتعديل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لحظر التمييز الجنسي على أساس الحمل.

يغطي القانون التمييز "على أساس الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة". يُستثنى من القانون أرباب العمل الذين لديهم أقل من 15 موظفًا. [3] [4] يُعفى أصحاب العمل من توفير التغطية الطبية لعمليات الإجهاض الاختيارية ، ما لم تكن حياة الأم مهددة ، ولكن يُطلب منهم توفير إجازة إعاقة ومرضية للنساء اللائي يتعافين من الإجهاض. [5]


ما هو قانون التمييز ضد الحمل؟ كيف يحمي المساعد الرقمي الشخصي حقوق الموظفات؟

أدخل قانون التمييز ضد الحمل تعديلاً على الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لحماية المرأة بشكل صريح من التمييز أثناء الحمل. وفقًا لـ PDA ، يعتبر التمييز على أساس الولادة أو الحمل أو الحالات الطبية الأخرى ذات الصلة تمييزًا غير قانوني على أساس الجنس. يمنع قانون PDA أرباب العمل من التمييز ضد المتقدمين للوظائف أو الموظفين بسبب الحمل أو الظروف المتعلقة بالحمل. لا يسمح PDA بالتمييز عندما يتعلق الأمر بـ:

لا يسمح قانون المساعد الرقمي الشخصي لأصحاب العمل بمنع النساء أو تقييدهن من أداء وظائف معينة لأنهن حاملات أو يتمتعن بالإنجاب. السياسات التي تؤثر في الغالب على النساء لأنهن يمكن أن يحملن هي أيضًا غير مسموح بها بواسطة PDA. PDA ينطبق فقط على أرباب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل. ينص قانون المساعد الشخصي الرقمي على أن النساء الحوامل أو اللواتي يعانين من ظروف مرتبطة بالحمل يجب أن يعاملن بنفس الطريقة التي يعامل بها الموظفون الآخرون والمتقدمون للوظائف الذين لديهم قيود أو قدرات مماثلة. سنت العديد من الولايات أيضًا قوانين عندما يتعلق الأمر بالرضاعة الطبيعية والتمييز أثناء الحمل.


التاريخ المعقد وراء الكفاح من أجل مساواة المرأة الحامل

في يوم الأربعاء ، ستستمع المحكمة العليا إلى قضية Peggy Young ، وهي سائقة UPS سابقة كان عليها أن تذهب في إجازة غير مدفوعة الأجر و mdash بدلاً من إجازة مدفوعة الأجر أو واجبات معدلة و mdash عندما حملت وأخبرها طبيب بالتوقف عن رفع الطرود الثقيلة. على الرغم من أن UPS قامت منذ ذلك الحين بتعديل سياسة الإجازة الخاصة بها للعاملات الحوامل ، إلا أن الشركة تؤكد أن قانون التمييز ضد الحمل لا يجعل من غير القانوني منح الموظفات الحوامل سياسات إجازة مختلفة عن تلك غير الحوامل. ويقولون إنه إذا أدى الفعل إلى جعل هذه المعاملة غير قانونية ، فسيشكل ذلك معاملة خاصة. من ناحية أخرى ، يجادل يونغ & # 8217s بأن توفير أماكن إقامة للعاملات الحوامل هو معاملتهن مثل العمال الآخرين ، وليس بشكل خاص.

مما لا يثير الدهشة ، أن العديد من منظمات حقوق المرأة # 8217s ، مثل مشروع قانون Women & # 8217s و Legal Momentum ، المرتبط بالمنظمة الوطنية للمرأة (NOW) ، قد قدمت موجزًا ​​صديقًا لدعم الشباب.

ولكن ، على الرغم من كل جاذبية حقوق النساء # 8217s وراء قضية Young & # 8217s ، فإن تاريخ النسوية والتمييز أثناء الحمل ليس واضحًا للغاية.

كما أشارت القاضية روث بادر جينسبيرغ ، تم تمرير قانون التمييز ضد الحمل في عام 1978 لتحديد أن التمييز ضد الحوامل هو نوع من التمييز الجنسي (بعد أن قررت المحكمة العليا في وقت سابق عكس ذلك). كان ذلك قبل أقل من ثلاثة عقود و [مدش] في عام 1986 و [مدش] أن NOW ، وكذلك مشروع حقوق المرأة # 8217s التابع لاتحاد الحريات المدنية الأمريكية ، جاء إلى جانب صاحب العمل في قضية تبدو مشابهة جدًا لـ يونغ ضد يونايتد بارسل سيرفيس. إنهما ليسا متوازين تمامًا ، لكن العديد من الأسئلة العميقة التي أثارتها القضية السابقة لا تزال وثيقة الصلة بالموضوع اليوم. ما مقدار ارتباط الإنجاب بهوية المرأة؟ هل احترام المرأة يتطلب منح تعويضات لهذا الاختلاف الذي لا يمكن إنكاره؟ أم أن القيام بذلك سيعيق النساء عن طريق ربط هوياتهن القانونية بوظيفتهن كأم؟ إلى أي مدى يمكن التسامح مع عدم المساواة في خدمة الصورة الكبيرة للمساواة؟

كان موضوع الخلاف تحديًا لقانون كاليفورنيا لعام 1978 الذي يلزم الشركات بتقديم إجازة أمومة غير مدفوعة الأجر. كانت ليليان جارلاند موظفة استقبال في أحد البنوك في كاليفورنيا عندما استفادت من قانون الولاية وذهبت في إجازة غير مدفوعة الأجر لإنجاب طفل في عام 1982 عندما كانت مستعدة للعودة إلى العمل ، وكان المنصب قد شغل. بدون دخلها ، سرعان ما طُردت وفقدت حضانة ابنتها ، مما دفعها إلى رفع دعوى ضد صاحب عملها السابق.

كما ذكرت TIME أثناء النزاع ، انتهى الأمر بـ NOW و ACLU إلى جانب البنك ، مفضلين ألا تكون مزايا الموظفين متعلقة بالجنس أو الجنس. & # 8220 السؤال هو ، هل يجب على المرأة المصابة بإعاقة حمل أن تستعيد وظيفتها عندما يتم طرد موظفين آخرين من ذوي الإعاقة؟ أنت تقوض حجتك ما لم تقل أن الجميع يستحقون هذه الميزة على قدم المساواة ، & # 8221 شرحت ACLU & # 8217s جوان بيرتين. بمعنى آخر ، يجب معاملة أي شيء يمنع الموظف من العمل بنفس المعاملة ، سواء كان ذلك الحمل أم لا ، ولا ينبغي تطبيق أي قانون على النساء فقط. في هذه الأثناء ، كانت الأيقونة النسوية بيتي فريدان وحلفاؤها يرون الأمور بشكل مختلف: من وجهة نظرها ، فإن القانون يعامل الجميع على قدم المساواة لأنه أوضح أن أي شخص ، ذكرًا كان أم أنثى ، يجب أن يكون قادرًا على اتخاذ قرارات بشأن تكوين أسرة دون المخاطرة بفقدانه أو فقدانه. عملها.

& # 8220 قال فريدان إن الوقت قد حان للاعتراف بأن النساء مختلفات عن الرجال. & lsquo و rsquo يجب أن يكون هناك مفهوم للمساواة يأخذ في الاعتبار أن النساء هن من ينجبن الأطفال. & [رسقوو] & [رسقوو]

في العام التالي ، في عام 1987 ، انحازت المحكمة العليا إلى فريدان ، ووجدت أن قانون كاليفورنيا لا يميز ضد الرجال ولا يجبر أرباب العمل على معاملة النساء بشكل خاص ، لأنه لم يمنع الشركات من تمديد مزايا الإجازة غير مدفوعة الأجر للرجال أيضًا.


- دينا باكست ، المدير المشارك لـ A Better Balance

يدرس الكونجرس مشروع قانون جديد يمكن أن يوفر للنساء في جميع أنحاء البلاد اللاتي يواجهن التمييز أثناء الحمل قناة واضحة للجوء. استغرق الأمر ثماني سنوات فقط ، وست جلسات تشريعية وآلاف الدعاوى القضائية - بما في ذلك واحدة رفعت إلى المحكمة العليا - للوصول إلى هذه النقطة. والآن قد يمر أخيرًا.

تم تقديم مشروع القانون الجديد ، المعروف باسم قانون العدالة للعمال الحوامل ، أو PWFA ، لأول مرة في عام 2012 وأعيد تقديمه في مجلس النواب في كل جلسة تشريعية تقريبًا منذ ذلك الحين. لكنه فشل مرارًا وتكرارًا لأنه كان يفتقر إلى دعم الحزبين والشعور بالإلحاح ، كما يقول المدافعون.

هذه المرة ، منذ أن تم تقديم مشروع القانون في فبراير - في خضم الوباء الذي دفع ملايين النساء إلى ترك العمل ، دون حماية أو تأمين صحي - تلقى 225 راعياً ، من بينهم 19 جمهورياً ، حقنوا جرعة عالية من التفاؤل سيتم التوقيع على مشروع القانون ليصبح قانونًا في الأشهر المقبلة.

سوف يوضح قانون حماية الأسرة والطفل قانون التمييز ضد الحمل ، الذي تم تمريره منذ أكثر من 40 عامًا كتعديل لقانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، ويعززه. يقول الخبراء إن هذا القانون الأصلي غامض في معظمه. المصطلحات الأساسية غير محددة وغالبًا ما يقع العبء على عاتق الموظفين لإثبات التمييز. في جذوره ، يتعامل القانون مع "التسهيلات" - تغييرات طفيفة ومؤقتة في الجداول أو المهام لأسباب صحية - للنساء الحوامل كمزايا ثانوية وليست إلزامية.

سوف يعالج PWFA العديد من هذه الثغرات. من بين أمور أخرى ، قد يتطلب الأمر من أصحاب العمل الدخول في مفاوضات مع الموظفات الحوامل بشأن أي أماكن إقامة ، مما يخلق توقعًا افتراضيًا بأن الشركات في مأزق لتزويد النساء الحوامل بالمساعدة التي يحتجنها.

قالت النائبة جاكي سبير ، النائبة الديمقراطية عن ولاية كاليفورنيا ، جاكي سبير: "إذا كانت 88 في المائة من الأمهات الحوامل يعملن في الأشهر الثلاثة الأخيرة من الحمل ، فمن واجبنا أن ندرك أن توفير أماكن الإقامة ، مثل فترات الراحة في الماء واستراحات الحمام ، أمر حتمي للغاية". الموقعين على مشروع القانون.

قال الممثل جون كاتكو من نيويورك ، أحد القادة الجمهوريين وراء اتحاد النساء والرجال الأعمال "إنه مجرد تشريع منطقي للمساعدة في إبقاء المرأة في قوة العمل". "علينا أن نخطئ في جانب الشمولية وليس الحصرية".

"إنه مثل اللغز"

عندما صدر قانون التمييز ضد الحمل في عام 1978 ، جعل من غير القانوني لأصحاب العمل التفكير في الحمل في قرارات التوظيف والإقالة والترقية.

لكن القانون أشار أيضًا إلى أن النساء الحوامل أو المتأثرات بحالات مرتبطة بالحمل والولادة يجب أن يعاملن بنفس المعاملة ، وأن يحصلن على نفس المزايا التي يحصل عليها الآخرون "المتماثلون في قدرتهم أو عدم قدرتهم على العمل".

إذا كان هذا الجزء الأخير يبدو غامضًا ، فهذا لأنه: لقد تسبب في تعثر أرباب العمل والموظفين والمحامين منذ أن تم إقراره ، مما أثار تساؤلات حول ما يمكن اعتباره "متشابهًا" وأنواع الفوائد التي يجب على صاحب العمل تقديمها.

قالت دينا باكست ، المديرة المشاركة لمنظمة A Better Balance ، وهي منظمة وطنية للدعوة تقدم المشورة القانونية المجانية للنساء الحوامل اللواتي يواجهن التمييز ، والتي ساعدت الكونغرس في صياغة قانون PWFA: "لقد تم رفع دعوى قضائية بشأن هذا الحكم من خلال السقف". "تحتاج العاملات الحوامل حرفيًا إلى القفز عبر الأطواق القانونية لإثبات أنهم يعاملون بشكل أسوأ من غيرهم ممن يشبهونهم في قدرتهم أو عدم قدرتهم على العمل."

إدراكًا للحاجة ، قامت 30 ولاية والعديد من الحكومات المحلية الأخرى بسن قوانين الإقامة أثناء الحمل الخاصة بها ، مما أدى إلى إنشاء خليط من القوانين المختلفة. لكن هذا لم يؤد إلا إلى زيادة الارتباك.

قال أليكس بيرك ، محامي التوظيف في شركة بيرك فايس للمحاماة ومقرها نيويورك والمتخصص في قضايا التمييز ضد الحمل: "لا يوجد معيار واضح". "إنه مثل اللغز."

من الناحية العملية ، إذا احتاجت المرأة الحامل إلى التحول إلى رفع الأحمال الخفيفة أثناء مناوبتها ، فلا يتعين عليها فقط إجراء تلك المحادثة الصعبة مع مديرها ، ولكن - إذا تم رفض طلبها - فإنها تحتاج إلى معرفة ما إذا كان الآخرون "متشابهين في قدرتهم "، وفقًا لقانون التمييز أثناء الحمل ، يتم التعامل معها بشكل مختلف. في هذه المرحلة ، يمكنها الاستعانة بمحامٍ ورفع دعوى قضائية قد تستغرق سنوات للتقاضي ، وهي مدة أطول بكثير من فترة الحمل نفسها.

واجهت Peggy Young ، وهي سائقة UPS سابقة ، هذا السيناريو بالضبط: لقد طلبت أحمالًا أخف عندما أصبحت حاملاً في عام 2006 ولكنها اضطرت بدلاً من ذلك إلى أخذ إجازة طويلة غير مدفوعة الأجر. رفعت دعوى قضائية ضد UPS بموجب قانون التمييز ضد الحمل في عام 2007. ولم يتم حل القضية حتى نظرت فيها المحكمة العليا في ديسمبر 2014. حكمت المحكمة لصالح السيدة يونغ ، وتوصلت إلى تسوية غير معلنة مع UPS في أكتوبر 2015.

لكن بالنسبة للعديد من النساء ، فإن اللجوء إلى القانون يعد خيارًا لا يمكن تحمله ، لذلك يواصلن العمل في ظل ظروف تعرض حملهن للخطر. في تقرير صدر عام 2018 ، استعرضت صحيفة The Times آلاف الوثائق القانونية وسجلات المحاكم للنساء الحوامل اللواتي أسفر حملهن عن الإجهاض أو الولادة المبكرة ، وكل ذلك بسبب رفض طلباتهن بإجراء تعديلات مؤقتة على وظائفهن.

وعلى الرغم من انحياز المحكمة العليا للسيدة يونغ ، فإن الأسئلة الحرجة ، مثل ما يشكل "متشابهًا" ، تظل بلا إجابة.

قال مارك فريدمان ، نائب رئيس سياسة التوظيف في غرفة التجارة الأمريكية ، وهي مجموعة ضغط تجارية قوية: "أتحدى أي شخص أن يقرأ هذا القرار ويخبرني على وجه اليقين بما يجب على صاحب العمل فعله أو ما هي حقوق الموظف".

ونتيجة لذلك ، ظل التمييز بسبب الحمل أمرا شائعا. في أكثر من 66 في المائة من عشرات قضايا التمييز التي تم رفعها بين عامي 2015 و 2019 ، انحازت المحاكم إلى أصحاب العمل ، قائلة إنهم لا يحتاجون إلى توفير أماكن إقامة للنساء الحوامل ، سواء كانت في شكل فترات راحة إضافية في الحمام أو كرسي الجلوس ، وفقًا لتحليل أجرته A Better Balance.

في قضية 2018 في ولاية تينيسي ، قامت كاساندرا أدوتشي ، التي طلبت من صاحب عملها ، FedEx ، بمهمة أخف ، بإنشاء جدول بيانات لـ 261 موظفًا آخر تم تكليفهم بمهام عمل مؤقتة. لا تزال المحكمة وجدت أن تلك الحالات لم تكن كذلك مشابه يكفي إلى وضعها ورفض طلبها ، لاحظت السيدة باكست.

تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل ما يقرب من 3000 شكوى من النساء سنويًا من 2015 إلى 2019 ، وهو ما يعادل إلى حد كبير الشكاوى التي تلقتها سنويًا قبل حكم المحكمة العليا. وهذه مجرد حالات تم الإبلاغ عنها.

وقالت شارلوت بوروز ، رئيسة EEOC: "الإحصائيات جزء من الصورة ، لكنها لا تعطي صورة كاملة". "ما نجده في جميع المجالات هو أن معظم العمال ، إذا تعرضوا للتمييز ، لا يبلغوا عنه. تركز النساء في هذه الحالة على "دعني أحصل على وظيفة أخرى".

حل وسط

في عام 2012 ، انضم النائب جيرولد نادلر ، الديمقراطي عن نيويورك ، إلى مجموعات المناصرة ، بما في ذلك A Better Balance ، وزملاء في مجلس النواب ، بما في ذلك السيدة Speier ، لتقديم PWFA.

لكن التشريع ضعيف في الكونجرس ، وفشل في اكتساب قوة جذب بين الجمهوريين.

في عام 2019 ، بعد أن استعاد الديمقراطيون مجلس النواب ، تلقى مشروع القانون أخيرًا جلسة الاستماع الأولى في الكونجرس. في اختراق آخر ، ألقت غرفة التجارة الأمريكية ، وهي مجموعة ذات ميول يمينية في كثير من الأحيان ، بثقلها وراء PWFA ، لأن "الهدف النهائي لمشروع القانون كان شيئًا يمكننا دعمه" ، كما أوضح مارك فريدمان ، نائب رئيس سياسة التوظيف في المنظمة. تعاونت مجموعة الضغط مع مؤيدي مشروع القانون لمراجعة التشريع في محاولة لكسب دعم الحزبين.

قال السيد فريدمان: "الأشخاص الذين عملنا معهم على هذا القانون ليسوا أشخاصًا نتفق معهم عادةً" ، ولكن "منح النساء الحوامل القدرة على البقاء في مكان العمل هو أمر جيد ، وأردنا العثور على طريقة للوصول إلى نقطة النهاية ".

وجد الجانبان أرضية مشتركة: إنشاء عملية مفاوضات رسمية وتوضيح التعريفات لمصطلحات معينة ، بما في ذلك "القيود المعروفة" الناجمة عن الحمل والولادة والحالات الطبية ذات الصلة ، والتي من شأنها إزالة الغموض عن كل من الموظفين وأصحاب العمل.

في سبتمبر الماضي ، أقر مجلس النواب بأغلبية ساحقة 329 صوتًا ، بما في ذلك 103 جمهوريين. قال فريدمان: "لا أعتقد أن أي شخص لديه هذا الرقم في رأسه".

لكن مشروع القانون لم يتقدم إلى مجلس الشيوخ - جزئيًا بسبب موسم الانتخابات المثير للجدل - وكان لا بد من إعادة تقديمه في الدورة التشريعية الحالية ، حيث هو قائم اليوم.

ومن المتوقع أن يمر مجلس النواب في الأسابيع المقبلة ، مرة أخرى بتأييد ساحق من الحزبين.

وقالت السيدة باكست: "نحن نعمل بجد للحصول على دعم من الحزبين في مجلس الشيوخ ، ونأمل أن نشهد تحركًا هذا العام".

كتب Today’s In Her Words بواسطة أليشا هاريداساني جوبتا وألكسندرا بيتري ، وتحرير فرانشيسكا دونر. مديرتنا الفنية هي كاثرين جيلمور-بارنز ، ومحرر الصور لدينا ساندرا ستيفنسون.


ماذا يحدث إذا أصبح قانون إنصاف العاملات الحوامل قانونًا؟

في الأسبوع الماضي ، أقر مجلس النواب قانون إنصاف العاملات الحوامل (PWFA) (HR 2694) ، والذي قد يكون له آثار كبيرة على الشركات في جميع أنحاء البلاد. إذا تم سنه ، فإن قانون PWFA سيطلب من معظم أصحاب العمل توفير أماكن إقامة معقولة للموظفات الحوامل على غرار ما هو مطلوب للموظفين المعاقين بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة.

وفقًا لأبحاث لجنة مجلس النواب للتعليم والعمل ، فقد شهد 62٪ من العاملات تمييزًا أثناء الحمل في الوظيفة ، والذي يمكن أن يتخذ شكل "فقدان الوظيفة ، أو الحرمان من الإقامة المعقولة ، أو عدم التعيين في المقام الأول". يمكن أن يكون هذا التمييز ضارًا بشكل خاص بالموظفين السود واللاتينيين ، "الذين تم تمثيلهم بشكل مفرط في الوظائف منخفضة الأجر وتتطلب بدنيًا" ، وهي حقيقة قاسية اشتدت خلال وباء COVID-19 نظرًا لأن النساء الحوامل "المصابات بالفيروس أكثر احتمالًا" من النساء غير الحوامل إلى المستشفى ".

في حين أن القوانين الفيدرالية ، بما في ذلك قانون التمييز ضد الحمل والقانون الأمريكي لذوي الإعاقة ، تحمي الموظفات الحوامل من أشكال معينة من التمييز ، أقر مجلس النواب قانون PWFA لأن "لا يوجد حاليًا قانون فيدرالي يضمن صراحة وإيجابية لجميع العاملات الحوامل الحق في الإقامة المعقولة حتى يتسنى لهن الاستمرار في العمل دون تعريض حملهن للخطر".

إذا أصبح قانونًا ، فسوف تنص اتفاقية WWFA على ما يلي:

  • يجب على أرباب العمل في القطاع الخاص الذين لديهم أكثر من 15 موظفًا ، وكذلك أرباب العمل في القطاع العام ، توفير تسهيلات معقولة للعاملات الحوامل والمتقدمين للوظائف طالما أن الإقامة لا تفرض مشقة لا داعي لها على صاحب العمل
  • لا يمكن الانتقام من الموظفات الحوامل لطلب الإقامة المعقولة ولا يمكن حرمانهن من فرص العمل ، أو مطالبتهن بأخذ إجازة إذا توفرت وسائل راحة أخرى معقولة و
  • وتشمل سبل الانتصاف المتاحة فقدان الأجر والتعويضات وأتعاب المحاماة

اترك هاتفك القديم بعيدًا وقل مرحبًا بالعصر الجديد لإدارة الثروات

ثروة العالم تصل إلى نصف كوادريليون دولار

قرار بوستوك بعد عام واحد: كيف تتطور قوانين التمييز في العمل LGBTQ +

صادقت مئات المنظمات ، بما في ذلك مجتمع الأعمال ، وجماعات الحقوق المدنية ، ومنظمات الدفاع عن العمالة / العمل على PWFA. المحطة التالية هي مجلس الشيوخ ، حيث تمت إحالة مشروع القانون إلى لجنة الصحة والتعليم والعمل والمعاشات التقاعدية. سيظل التقاطع بين التمييز بين الحمل والإعاقة ، بما في ذلك التسهيلات المعقولة للموظفين التي قد تكون متاحة ، مجالًا رئيسيًا لقانون العمل يجب مراقبته.


جهود مكافحة التمييز أثناء الحمل

قبل أربعين عامًا ، في 31 أكتوبر 1978 ، تم التوقيع على قانون التمييز ضد الحمل (PDA) ليصبح قانونًا لحظر التمييز في مكان العمل على أساس الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة. منذ إقراره ، أصبح المزيد من النساء قادرين على مواصلة العمل أثناء الحمل ، كما أنهن قادرات على مواصلة العمل أثناء حملهن دون إجبارهن على ترك وظائفهن. لكن في حين أن إقرار القانون كان خطوة حاسمة إلى الأمام ، إلا أنه لم يضع حداً للممارسات التمييزية التي تستهدف النساء الحوامل.

زادت دعاوى التمييز ضد الحمل المقدمة إلى اللجنة الأمريكية لتكافؤ فرص العمل (EEOC) بشكل حاد في التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، ولا يزال التمييز ضد الحمل مشكلة واسعة الانتشار في جميع الصناعات والمناطق في الولايات المتحدة. لم تتمكن الكثير من النساء من الاستفادة الكاملة من المساعد الرقمي الشخصي لتأمين ظروف عمل أكثر إنصافًا عندما تكون في أمس الحاجة إليها ، حيث فسرت المحاكم حماية القانون بشكل ضيق. تحتاج النساء - لا سيما اللواتي يتعرضن للتمييز على أساس مجموعة من التحيزات عبر العرق والعرق والوضع الاقتصادي والجنس - إلى حلول سياسة اتحادية تستجيب لاحتياجات المرأة الفريدة. ستساعد هذه التدابير على ضمان قدرتهم على المشاركة الكاملة في القوى العاملة وتقديم الدعم لأسرهم في أماكن العمل الخالية من التمييز.

نظرة عامة على بيانات رسوم التمييز بسبب الحمل

يمكن تقديم التهم التي تدعي التمييز في الحمل بموجب قانون المساعدة الشخصية إلى لجنة تكافؤ فرص العمل أو مع وكالات ممارسات التوظيف العادلة (FEPAs) التابعة للولاية أو المحلية في جميع أنحاء البلاد والتي تم تعيينها لتلقي الرسوم المرفوعة بموجب القانون الفيدرالي أو قانون الولاية. وشمل العقدان الماضيان فترات من النمو السريع لإيداعات تهمة التمييز أثناء الحمل. بالنظر إلى فترة الـ 15 عامًا من السنوات المالية 1997 حتى 2011 ، تم تقديم ما يقرب من 6000 اتهام ضد التمييز ضد الحمل الفيدرالي إلى EEOC و FEPA على مستوى الولاية أو المحلي في السنة المالية 2011 - وهي زيادة بنسبة 50 بالمائة تقريبًا عن أقل قليلاً من 4000 شكوى تم تقديمها في المالية العامة. عام 1997. منذ ذلك الحين ، قامت EEOC بتغيير نطاق البيانات المتاحة للجمهور ، بما في ذلك فقط بيانات الرسوم المقدمة مباشرة إلى EEOC ولا تشمل بيانات الرسوم من FEPA المحلية. تُظهر البيانات الخاصة بـ EEOC من السنوات المالية 2012 حتى 2017 مستويات ثابتة نسبيًا من الشكاوى حتى عام 2017 - على الرغم من أن التغيير في كيفية الإبلاغ عن البيانات يوفر صورة أقل اكتمالاً لنطاق التمييز بسبب الحمل على الصعيد الوطني.

تشير أبحاث أخرى إلى أن انتشار عدم المساواة في مكان العمل الذي تواجهه النساء الحوامل يمتد إلى ما هو أبعد من عدد تهم التمييز ضد الحمل المقدمة رسميًا إلى EEOC. على سبيل المثال ، قدَّر البحث الذي أجرته مبادرة الاتصال بالولادة ، وهي مبادرة ركزت على تحسين رعاية الأمومة ، أن ما يقرب من 250 ألف عاملة حامل تُرفض طلبات الإقامة كل عام. بالإضافة إلى ذلك ، تخشى العديد من النساء انتقام أرباب العمل ، مما قد يؤدي بهن إلى عدم الإبلاغ عن التمييز المرتبط بالحمل أو تجنب طلب الترتيبات التيسيرية تمامًا.

أحد الأنماط الواضحة التي ظهرت من البيانات المتاحة هو التأثير غير المتناسب للتمييز أثناء الحمل على بعض النساء العاملات بالألوان وذات الأجور المنخفضة. يكشف تحليل من الشراكة الوطنية للنساء والعائلات أنه في السنوات المالية 2011 حتى 2015 ، قدمت النساء السود أو الأمريكيات من أصل أفريقي 28.6 في المائة من تهم التمييز ضد الحمل المرفوعة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل ، على الرغم من كونهن 14.3 في المائة من القوة العاملة النسائية. كما أفادت النساء في الصناعات ذات الأجور المنخفضة ، بما في ذلك الخدمات الغذائية والرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية وتجارة التجزئة ، بمعدلات غير متناسبة من التمييز. النساء ذوات البشرة الملونة ممثلات بشكل مفرط في العديد من هذه الوظائف منخفضة الأجر ، والأمهات في الوظائف منخفضة الأجر هن من السود واللاتينيات بشكل غير متناسب. ومع ذلك ، هناك نقص في البيانات المتاحة لإجراء تقييم أكثر شمولاً للتفاوتات العرقية والإثنية في إقرارات التهم المتعلقة بالتمييز أثناء الحمل في مختلف الصناعات أو المهن.

التوقعات المؤذية للحوامل والأمهات في مكان العمل

يتخذ التمييز أثناء الحمل عدة أشكال. يمكن أن يشمل رفض طلب الحصول على سكن مؤقت - مثل عدم رفع الصناديق الثقيلة ، التي يطلق عليها غالبًا الخدمة الخفيفة ، أو عدم العمل مع المواد الكيميائية السامة - أو الطرد أو الحرمان من الترقية نتيجة للحمل. وقد ينبع هذا الإنكار ، جزئيًا ، من التصورات أو الصور النمطية حول قدرات وقدرات المرأة الحامل. قد يكون الدافع أيضًا هو التحيز تجاه النساء الحوامل أو الأمهات أنفسهن ، خاصة أولئك الذين ينتمون إلى خلفيات عرقية أو إثنية أو اقتصادية معينة. يمكن أن يكون لهذه الأنواع من الممارسات التمييزية عواقب اقتصادية وصحية. قد يؤدي رفض صاحب العمل الموافقة على طلب واجب أخف إلى نتائج وخيمة على العاملات الحوامل ، مثل الإجهاض أو غيره من المشاكل الصحية الخطيرة. وبالتالي ، فمن الأهمية بمكان التأكد من أن أي سياسات تهدف إلى الحد من التمييز أثناء الحمل تقوم على وجه التحديد بفحص وإدراج استراتيجيات للقضاء على الفوارق العرقية والإثنية والاقتصادية في معاملة العاملات الحوامل. يتطلب القيام بذلك إلقاء نظرة فاحصة على الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها التوقعات والافتراضات المختلفة حول الأمومة - على أساس العرق والعرق والاقتصاد - إلى نتائج ضارة بصحة المرأة وأمنها الاقتصادي.

غالبًا ما يؤثر العرق والعرق والوضع الاقتصادي على ما إذا كان من المتوقع أن تستمر الأمهات والنساء الحوامل في الولايات المتحدة في العمل ، ويمكن أن تؤثر هذه الآراء على كيفية معاملتهن في مكان العمل. تشير الأبحاث التي تبحث في كيفية تأثير العرق على التصورات المتعلقة بالأمهات إلى أن الأمهات السود ، على سبيل المثال ، غالبًا ما يُتوقع منهن العمل بسبب الصور النمطية طويلة الأمد حول من يجب أن يوفر المخاض. تمتلك الأمهات السود أعلى معدلات مشاركة في القوى العاملة للأمهات من أي مجموعة عرقية أو عرقية ، وهو اتجاه كان صحيحًا لسنوات في عام 2015 ، 76.3 في المائة من الأمهات السود في القوة العاملة ، مقارنة بـ 69.6 في المائة من الأمهات البيض. ومع ذلك ، فإن أجرهم لا يتناسب مع هذه المشاركة المتزايدة: تكسب الأمهات السود باستمرار أقل من نظرائهن البيض ، وتزداد الفجوة فقط عند مقارنتها بالآباء البيض. هذه الفجوة في الأرباح لا توضح فقط الانخفاض المستمر في قيمة عمل المرأة السوداء ، ولكنها أيضًا يمكن أن تعزز التصورات السلبية حول قيمة المرأة السوداء ، مما يجعلها أهدافًا للتمييز. وبالمثل ، فإن العديد من النساء اللائي يعملن في وظائف منخفضة الأجر يتم التقليل من قيمتهن ويعاملن وكأنهن أقل استحقاقا للاحترام. النساء ممثلات تمثيلا زائدا في هذه المهن ، حيث تعمل 18.3 في المائة من الأمهات اللائي لديهن أطفال صغار في وظائف منخفضة الأجر ، مقارنة بـ 14.5 في المائة من إجمالي القوى العاملة من العمال ذوي الأجور المنخفضة.

تواجه العديد من النساء ذوات البشرة الملونة أيضًا مواقف تقلل من حاجتهن إلى الحماية. عند البحث عن وسائل الراحة أثناء الحمل ، على سبيل المثال ، قد تواجه النساء السود الصورة النمطية القديمة بأن أجسادهن أقل حساسية وأكثر ملاءمة للمطالبة بالعمل البدني - وهي أسطورة متجذرة في تاريخ العبودية وإساءة معاملة أجساد النساء السود. إن آلام النساء السوداوات ، وخاصة أثناء الحمل والولادة ، يتم تجاهلها وعدم تصديقها بشكل منهجي. يمكن أن تؤثر هذه المواقف أيضًا على قدرة النساء ذوات البشرة الملونة على الانتقال إلى القوى العاملة. وجدت الأبحاث التي أجريت على اللاتينيات الشابة والحوامل أن الكثيرات شعرن بالإحباط من متابعة تعليمهن تمامًا أو رجعن إلى برامج أقل صرامة بمجرد حملهن.

قد يؤدي انخفاض التوقعات بشأن العمل إلى جانب انخفاض قيمة مساهماتهن في مكان العمل إلى حرمان العاملات الحوامل من التسهيلات وفصلهن التام من العمل. عندما تُحرم المرأة من وسائل الراحة أثناء الحمل ، فإنها قد تضطر إلى الاختيار بين الحمل الصحي وسبل عيشها.

إجراءات الدولة لتوسيع الحماية

في حين أن المساعد الشخصي الرقمي الفيدرالي قد وفر للنساء الحوامل وسائل حماية أساسية ، يمكن للمشرعين على المستوى الوطني ويجب عليهم اتخاذ خطوات مهمة لتعزيز الحماية بشكل أكبر. تم تقديم قانون عدالة العاملات الحوامل ، وهو جهد من الحزبين لمعالجة القضايا المتعلقة بتسهيلات العاملات الحوامل ، في كل جلسة تشريعية منذ عام 2012 ولكنه لم يتحرك إلى الأمام بعد. في مواجهة التقاعس الفيدرالي عن مكافحة التمييز أثناء الحمل ، أصدرت 23 ولاية وواشنطن العاصمة قوانين توسع الحماية للنساء الحوامل في مكان العمل. تم تمرير ثمانية عشر من هذه القوانين ، التي تضمن حق الموظفات الحوامل في الإقامة في العمل ، في السنوات الخمس الماضية ، جميعها بدعم من الحزبين.

يعكس إصدار قوانين الدولة هذه تقدمًا مهمًا. لكن مكافحة التمييز أثناء الحمل يجب أن تشمل أيضًا استراتيجيات جديدة على المستوى الفيدرالي ومستوى الولايات تركز على الفوارق العرقية والإثنية والاقتصادية في التمييز والنتائج الصحية للعاملات الحوامل. يجب أن يشمل هذا العمل بحثًا أكثر شمولاً ، حسب الصناعة والمهنة ، لفهم الفروق العرقية والإثنية في تهم التمييز أثناء الحمل بشكل أفضل وتحديد أفضل مكان لاستهداف موارد الإنفاذ. كما ينبغي أن يشمل زيادة جهود الإنفاذ التي تركز على الصناعات التي يتم فيها تقديم معظم تهم التمييز ضد الحمل. علاوة على ذلك ، يجب أن يشمل الجهود الاستباقية من قبل أصحاب العمل - استقصاءات المناخ ، وتحليل معدلات الترقية للنساء الحوامل حسب العرق والعرق ، والتدريب على التحيز الضمني ، كلها خطوات يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لتحديد المشاكل المحتملة فيما يتعلق بتجارب النساء الحوامل ومعاملتهن. في أماكن عملهم.

استنتاج

لا يزال التمييز أثناء الحمل في مكان العمل يحد من فرص المرأة وتقدمها الاقتصادي. إنه منتشر في كل من أشكاله العلنية - فصل الموظفات الحوامل ومنع التسهيلات ووقت الإجازة - وكذلك في أشكاله الأكثر دقة ، مثل عدم التفكير في الترقيات والعلاوات للنساء الحوامل. العمل الشامل ضروري للدفاع عن حقوق العاملات الحوامل ، بما في ذلك التشريعات الفيدرالية ، وآليات الإنفاذ ، وتوسيع نطاق البحث المتاح حول الفوارق العرقية والإثنية والاقتصادية المتضمنة في الممارسات التمييزية. ستعزز خطوات معالجة التحيز ضد النساء ذوات البشرة الملونة وذات الدخل المنخفض على وجه التحديد قوة عاملة تحظى فيها جميع النساء بالدعم لاتخاذ خيارات صحية وشخصية بشأن حملهن دون الحد من نجاحهن على المدى الطويل.

نورا إلمان هي باحثة مساعدة في مجال صحة المرأة وحقوقها في مبادرة المرأة في مركز التقدم الأمريكي. جوسلين فري زميلة أولى في المركز.


قانون التمييز أثناء الحمل

ملاحظة المحرر: فيما يلي نص العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 المعروف باسم & quot قانون التمييز في الحمل.

لتعديل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لحظر التمييز الجنسي على أساس الحمل.

سواء تم سنه من قبل مجلس الشيوخ ومجلس النواب للولايات المتحدة الأمريكية المجتمعين في الكونغرس ،

تم تعديل هذا القسم 701 من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 بإضافة القسم الفرعي الجديد التالي في نهايته:

& quot (ك) تشمل المصطلحات "بسبب الجنس" أو "على أساس الجنس" ، على سبيل المثال لا الحصر ، بسبب أو على أساس الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة والنساء المتأثرات بالحمل أو الولادة أو أو الحالات الطبية ذات الصلة بنفس الطريقة لجميع الأغراض المتعلقة بالتوظيف ، بما في ذلك تلقي المزايا بموجب برامج المزايا الإضافية ، حيث أن الأشخاص الآخرين غير المتأثرين بذلك ولكنهم متشابهين في قدرتهم أو عدم قدرتهم على العمل ، ولا يوجد شيء في القسم 703 (ح) من يتم تفسير هذا العنوان للسماح بخلاف ذلك. لا يشترط هذا القسم الفرعي على صاحب العمل دفع تعويضات التأمين الصحي للإجهاض ، باستثناء الحالات التي تكون فيها حياة الأم معرضة للخطر إذا تم حمل الجنين إلى نهايته ، أو باستثناء الحالات التي نشأت فيها مضاعفات طبية من الإجهاض: بشرط ، أنه لا يوجد شيء هنا يمنع صاحب العمل من تقديم مزايا الإجهاض أو يؤثر بطريقة أخرى على اتفاقيات المساومة فيما يتعلق بالإجهاض. & quot.

ثانية. 2. (أ) باستثناء ما هو منصوص عليه في القسم الفرعي (ب) ، يسري التعديل الذي أجراه هذا القانون في تاريخ التشريع.

(ب) لا تنطبق أحكام التعديل الذي تم إجراؤه بموجب القسم الأول من هذا القانون على أي برنامج أو صندوق مزايا إضافية أو برنامج تأمين ساري المفعول في تاريخ سن هذا القانون حتى 180 يومًا بعد سن هذا القانون .

ثانية. 3 - حتى انقضاء فترة سنة واحدة من تاريخ سن هذا القانون أو ، في حالة وجود اتفاق مفاوضة جماعية ساري المفعول في تاريخ سن هذا القانون ، وحتى إنهاء ذلك الاتفاق ، لا يجوز لأي شخص الذي يقدم ، في تاريخ سن هذا القانون ، إما عن طريق الدفع المباشر أو عن طريق تقديم مساهمات في صندوق المزايا الإضافية أو برنامج التأمين ، المنافع المخالفة لهذا القانون ، من أجل الامتثال لهذا القانون ، تقلل المزايا or the compensation provided any employee on the date of enactment of this Act, either directly or by failing to provide sufficient contributions to a fringe benefit fund or insurance program: Provided, That where the costs of such benefits on the date of enactment of this Act are apportioned between employers and employees, the payments or contributions required to comply with this Act may be made by employers and employees in the same proportion: And provided further, That nothin g in this section shall prevent the readjustment of benefits or compensation for reasons unrelated to compliance with this Act.


The History of Women & Equality in the Workplace

Contrary to widespread belief, women have been employed outside the home well before the advent of modern times. It is true, however, that the scope of their employment has been subject to dramatic changes over the centuries. Often, the progress made by one generation was scaled back in the next, only to undergo a resurgence with shifting cultural trends. Let's look at some key landmarks in the history of women in the workplace.

Equal pay legislation (1872) – The ideal of “equal pay for equal work” is older than many people realize. In 1872, pioneering female attorney Belva Ann Lockwood, a member of the American Woman Suffrage Association, persuaded the U.S. Congress to pass a law guaranteeing equal pay for women employed as federal employees. (Lockwood later became the first woman to argue a case before the Supreme Court.)

District of Columbia minimum wage law (1918) – Washington D.C.'s minimum wage law was passed to protect the rights of women and children in the workplace by ensuring that they could “maintain decent standards of living.1” This did not last long, however.

Adkins v. Children's Hospital (1923) – This Supreme Court case struck down the District of Columbia minimum wage law by a 5-3 decision, on the grounds that it interfered with the right of laborers to negotiate their own wages.

World War II – The Second World War saw millions of women entering the workforce to compensate for the loss of manpower brought on by conscription. Rosie the Riveter became a widely recognized cultural icon. Unfortunately, with the conclusion of WWII many industrious women were pressured against their will to return to “traditional” female roles.

Equal Pay Act of 1963 – This landmark legislation forbade employers from paying women less money than men for jobs that require the same skills and responsibilities. Unlike the 1872 “equal pay” law, the Act covered the workforce as a whole, not just the federal government. The Act did allow unequal pay in order to recognize seniority, superior merit, and similar factors, so long as these considerations were not based on gender.

Civil Rights Act of 1964 – Coming on the heels of the Equal Pay Act, this legislation famously outlawed discrimination based on “race, color, religion, sex or national origin.2” Title VII of the act extended these safeguards into the workplace, specifically to businesses with 15 or more employees. Additionally, Title VII led to the establishment of the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) in 1965. The EEOC continues to enforce Title VII to this day.

Pregnancy Discrimination Act of 1978 – An amendment to Title VII of the Civil Rights Act of 1964, this broadened the scope of sex discrimination laws to guarantee that pregnant women were protected as well.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 – The most recent of the major legislative acts to defend the rights of women workers, this was the first bill that President Obama signed into law. It is yet another amendment to the Civil Rights Act of 1964. The Act essentially extends the window of time in which an employee can file a lawsuit regarding an equal pay violation by recalculating the statute of limitations to begin with the last paycheck issued to the employee. Previously, the statute of limitations was determined by the courts to begin with the onset of the employer's discriminatory treatment.


Accommodating Pregnant Workers Is Now Law & It's About Time

The House passed a bill that requires employers to provide reasonable accommodations for pregnant workers.

This past Friday, the House passed a bill that requires employers to provide reasonable accommodations for pregnant workers. The bill, called the Pregnant Workers Fairness Act, will ensure that expecting employees have a right to receive accommodations due to physical difficulties and limitations created by their pregnancies, which may include but is not limited to lifting heavy objects, USA Today explains.

The bill will complement the existing Pregnancy Discrimination Act, which passed in 1978 as an amendment to the Civil Rights Act of 1964. As its name suggests, the act prohibits discrimination on the basis of pregnancy, childbirth, or conditions related to fertility. The act was passed in direct response to the 1976 court case General Electric Company v. Gilbert, which declared that pregnancy discrimination is not a form of sex discrimination under the Civil Rights Act.

via Shutterstock / Deb_Edit

According to The Hill, the bill passed 315-101. The support was split roughly evenly between Democrats (101) and Republications (99).

Though there was widespread support for the bill, it received some opposition, particularly from Republicans, who argued that the bill may force religious-based organizations to make accommodations that go against their beliefs, such as approving time off in order to terminate a pregnancy.

Interestingly, the current Pregnancy Discrimination Act doesn’t make accommodations for abortion, the U.S. Equal Employment Opportunity Commission explains. The act doesn't require employers to provide medical coverage for elective abortions unless the pregnancy is threatening the mother’s life. They are, however, required to provide disability and sick leave for anyone recovering from an abortion, elective or not.

JUST IN: House passes bill mandating accommodations for pregnant workers https://t.co/e9vOmjHwqQ pic.twitter.com/0jYrcm7GnB

&mdash The Hill (@thehill) May 14, 2021

The Hill adds that a previous version of the bill was passed last September. Though the original bill received more support – with 329 voting in favor and 73 against – it never made it forward to the Senate.

While some women are able to comfortably work throughout their pregnancy, others need to slow down or completely take time off in order to prioritize their health. Certain jobs may have more of an impact on pregnancy, especially if the job is stressful, requires you to lift heavy objects or operate dangerous machinery, or exposes you to harmful chemicals and/or disease.

What to Expect explains that it’s important to know your rights as soon as you find out you’re pregnant. Do your research. But also, don’t be afraid to speak with your employer, especially if you must request accommodations. Remember, they have legal obligations to accommodate your pregnancy. The publication adds that it’s also important to take steps to minimize your stress and make yourself comfortable. Make sure to take frequent breaks, stretch often, and ensure your body is supported (try using ergonomic equipment, for instance).


شاهد الفيديو: Gr 6 Geskiedenis: Les 3 - Godsdiens, Handeldryf vir wins Europese verkenning


تعليقات:

  1. Kildare

    عبارة قيمة للغاية

  2. Clementius

    نعم انت موهوب

  3. Cinwell

    LAN دعونا نرى

  4. Pandarus

    إنها توافق ، قطعة جيدة جدًا

  5. Garion

    أعتقد أنك مخطئ. أنا متأكد. يمكنني إثبات ذلك.



اكتب رسالة